Twilio 如何超越多元化数字游戏，成为一家反种族主义公司

作为这一承诺的一部分，他聘请了在企业多元化工作方面拥有多年经验的 Lybra Clemons 作为首席多元化官，他们两人与其他执行团队一起努力执行公司的反种族主义愿景.解析个人偏见、制度和社会种族主义并尝试建立一家积极致力于打击所有这些问题的公司，这是一项复杂而具有挑战性的任务，但 Lawson 和 Clemons 似乎决心成为所有科技公司的榜样。作为这项努力的一部分，该公司最近发布了一份多元化报告，部分是为了记录其进展，部分是为了分享它在建立一个更好、更具包容性的公司的过程中学到的一些经验教训。我与两位高管进行了交谈，了解他们的努力以及他们如何看待反种族主义，从个人到企业再到社会的多个层面上处理它——以及工作如何从未真正完成。克莱蒙斯说，当她于 2020 年 9 月上任时，这是劳森和执行团队致力于反种族主义的整体努力的一部分，而她的部分工作是帮助定义这意味着什么。在某种程度上，这是为了超越其他公司的一些“敷衍回应”，也是一种诚实的尝试，尝试做一些不同的事情来改善他们的招聘方式，以及他们建立的系统让人们感受到欢迎并取得成功，无论他们是谁、长什么样或来自哪里。 “我并不是说所有公司都这样，但（在乔治·弗洛伊德被谋杀之后）有很多敷衍的回应，”克莱蒙斯告诉我。 “我确实相信 [在 Twilio] 有一个全面的承诺，即弄清楚成为一家反种族主义公司意味着什么，[弄清楚] 反种族主义意味着什么——我们现在正在努力解决这一问题——并且，如果我们使用这个镜头，我们将如何以不同的方式处理多样性、公平性和包容性。”劳森说，这不是他在乔治·弗洛伊德 (George Floyd) 被谋杀后才发现的。他想了很久。 Twilio 的早期支持者之一是 Kapor Capital。该公司的负责人 Mitch Kapor 和 Freada Kapor Klein 几十年来一直在宣传多元化和包容性，他们鼓励 Lawson 在公司成立之初与其他创始人会面，讨论多元化问题，该公司成立于 2008 年。

在 2017 年的一次采访中，Kapor Klein 告诉 TechCrunch，在初创公司的发展过程中尽早建立积极文化的重要性，因为它变得越困难，公司越大。 “从一开始就有意建立积极文化的重要性几乎不可能过分强调。找时间阐明价值观、原则以及您希望如何被人知晓是至关重要的。总是有太多事情要做，但在大公司中改造文化或多元化和包容性要困难得多，”她当时说。 Lawson 说，与 Kapors 和其他初创公司创始人的这些早期会议帮助播下了他想要建立的公司类型的种子。他当时意识到，尽管他专注于建立自己的创业公司将成为的成功企业，但现在还没有开始考虑 DEIB（多样性、公平性、包容性、归属感）的最佳时机，而作为领导者，这是他的责任。他的创业公司当时就开始考虑这个问题，在此之前，正如他所说，“这家公司有一千名白人。”去年，关于如何建立一家反种族主义公司的想法不断演变，他通过阅读 Ibram X. Kendi 所著的《如何成为反种族主义者》一书获得了这一概念，并且他致力于采用这种方法。 “反种族主义只是说，在任何社会中都有制度、制度化的系统……使某些人偏向于其他人，可以有意或无意地进行，而反种族主义的工作就是说，让我们尝试做这项工作并确定这些系统是什么，然后询问我们如何解决这个问题，”劳森说。克莱蒙斯说，在整个 2000 年代中期，看待多样性的标准方法就是查看数据，如果达到了多样性目标，就会拍拍自己的后背，但她说她想帮助 Twilio 使用数据来移动除了这种方法，还可以使用数据来推动公司的实质性变革。 “数据帮助我们了解，在这个特定的人口统计或人口中，我们要么增加了，要么没有增加。那么我们如何使用数据来实际移动并对我们的政策或做法等做出一些改变或转变，”她说。

“这是真正了解美国历史、世界历史的完整旅程，因为它与种族主义、殖民主义、所有主义、肤色主义和同性恋恐惧症有关，并解决了这些问题。弄清楚我们的选择是什么，我们个人在其中的利益，然后以此作为制定反种族主义政策和做法的一种方式，从而真正开始对我们的多样性、公平性和包容性战略进行一些转变。”在今年早些时候关于 Valence 的故事中，一家旨在提升工作场所黑人专业人士的初创公司，公司首席执行官盖伊·普里默斯 (Guy Primus) 表示，他希望帮助公司超越克莱蒙斯提到的数字游戏。 “人们希望人数上升，并且有 [这种] 招聘、留住和晋升的概念。问题是每个人都专注于招聘渠道，但他们并不关注最终影响招聘的保留和晋升。所以这是一个生态系统问题，而不是管道问题，”Primus 当时告诉 TechCrunch。这是 Twilio 正在进入可操作计划的一个领域，以帮助超越简单的招聘，尽管这显然是其中的一部分，并帮助建立一家每个员工都感到受到赞赏的公司，他们可以根据自己的技能取得成功，并且他们真正属于自己。一个叫做 Hatch，它于 2017 年推出。 Hatch 寻找来自非传统背景、经历过编码训练营的人，并让他们参加为期六个月的学徒计划。该计划旨在教授他们更高级的编码技能，并通过指导和指导学习成为一名成功的编码员所需的条件。 Lawson 表示，截至去年，93% 的通过该计划的人仍在公司工作。这是一个记录，表明人们正在进入公司，该公司正在建立系统以帮助确保他们的成功。其他计划包括 Rise Up，它通过领导力发展计划帮助 Black 和 Latinx 员工进入管理职位，以及 Twilio Unplugged，它教来自历史上被排斥背景的候选人如何在科技公司面试过程中取得成功，以通过最初的步骤获得雇用。

这些以及更多计划旨在帮助实现公司的反种族主义目标。劳森是第一个承认这不是一个完美的系统，在克莱蒙斯等人的帮助下，他和其他高管团队仍在努力学习，努力建立一个人人都能成功、人人都能感受到的公司团队的一部分。 Twilio 仍然有 60% 的男性和略高于 38% 的女性，这一数字在 2020 年增长了 6%。该公司的整体种族和民族构成约为 51% 白人、26% 亚洲人、6.5% 拉丁裔和 5.5% 黑人。虽然白人与非白人的比例相当有利，而且亚洲人的比例很大，但在涉及其他历史上被排斥的群体时，仍有工作要做。公司当然明白这一点。 Lawson 表示，通过在个人、公司和社会层面开展工作，Twilio 希望尽自己的一份力量来改善自己的记录，并继续在这方面做得更好。其中一部分是分享他们在报告中学到的东西，不是拍拍自己的背，而是将谈话带出公司。正如克莱蒙斯在公司多元化报告随附的视频中所说：“每个人都有自己的经历。每个人都有各种各样的经历，无论好坏，我们无法改变这一点，但 Twilio 可以做的是为那些人提供一个空间，让他们感觉自己是某个事物的一部分，这又回到了这个反种族主义框架确保所有人都能公平地感受到他们可以在 Twilio 拥有伟大的职业生涯和伟大的职业生涯。”