我的创业公司和你的创业公司都会受到骚扰：这是我们的准备方式

Roxanne Petraeus 是现代团队合规培训平台 Ethena 的首席执行官兼联合创始人，她曾是一名陆军老兵。当我第一次创办 Ethena 时，我向父亲解释了创新性骚扰预防培训的概念。像任何一位好父母一样，他认为我的创业天才实际上是一个糟糕的主意，并建议我继续工作。但当他最终接受我要创办这家公司时，他说：“确保你的公司没有骚扰。那会很糟糕。”他没有错。我的团队提供了一个现代化的合规培训平台。由于我们的第一个产品是骚扰预防培训，如果我们只谈及不走路，那将是非常糟糕的。如果我能仅靠乐观就防止工作场所骚扰，我绝对会。但我已经看到了有关工作场所骚扰盛行的数据。例如，皮尤 2018 年的一项调查发现，59% 的女性和 27% 的男性报告称遭受过性骚扰。远程工作的兴起并没有改变事情。事实上，有迹象表明，由于“键盘勇气”，骚扰正在上升。知道了这一点，我已经接受了这些是我们可能会面临的问题的事实，所以我希望我们做好准备。当今的工作场所要求领导者承认灰色地带并参与不舒服的话题；这就是公司如何朝着新的、健康的方向发展。以下是我们如何看待这种增长。作为佛罗里达人，我从小就假设飓风会袭击我的房子。我们总是有一些胶合板和罐头食品，因为当您知道某事将要发生时，您就会做好计划。

与准备好的佛罗里达人不同，初创公司在骚扰问题上倾向于采用鸵鸟方法。可以这么说，公司不是在食品储藏室备货，而是等到他们已经处于风暴中。早期，创业公司是一小群（通常是同质的）朋友，承认坏事可能会发生是不舒服的。希望建立一支优秀的人类团队就足够了，要容易得多。但是，不幸的是，坏事确实会发生，因为有时骚扰并不像我们认为的那样一成不变。相反，骚扰往往源于人类互动的复杂性——意图、感知、特权和背景，仅举几例。它可以从几个小笑话开始，一个每周五喝醉不合适的同事，或者一个似乎从不雇用社交圈以外的人的团队。然后，事情会升级，人们开始意识到他们实际经历的是一个充满敌意的工作环境。不幸的是，在这一点上，真的很难调整局面，因为公司突然有 600 人，而且随着公司的发展，改变变得更加困难。知道随着公司规模扩大，出现问题的可能性更大，因此团队通过学习如何及早识别警告信号来做好准备至关重要。至少，培训您的团队成员以识别工作场所骚扰是什么样的，并更好地理解包容性，以便将标准设置为高于“让我们不要被起诉”。在公司的每个人中，经理们真的需要得到这份备忘录。随着公司规模的扩大，高级领导者的控制范围有限，因此一线经理成为促进或阻止包容性工作场所最关键的员工。碰巧的是，在加利福尼亚和纽约等州，法律要求培训。谈论骚扰的传统方式是非常二元的。工作场所要么是完全包容的，要么是有毒的污水池。显然，认真对待这些问题很重要，但将每一个行为都视为罚款或严重的资本 H 骚扰的问题在于，它让员工在糟糕和更糟之间做出选择。

假设 Elena 和 Jonah 一起在一个工程舱里，Jonah 偶尔会做一些小事，让她觉得自己不被包括在内。例如，他们正在招聘一名新的前端工程师，而 Jonah 总是将这个未来的招聘称为“他”。在传统的、皱眉的律师版本的骚扰中，埃琳娜有两种选择”告诉 HR：也很糟糕。埃琳娜不想解雇约拿。她只是想让他更包容。然而，如果培训教会了埃琳娜——理想情况下，她团队中的其他人——说些什么，埃琳娜现在就有了一个她可以实际使用的工具。下次乔纳说，“好吧，所以当他加入……”埃琳娜可以插话时，“除非你是通灵者，考虑到你在梦幻足球中的表现如此糟糕，这似乎不太可能，请使用‘他们’来指代我们的新员工，因为我们不知道他们的性别。” Elena 需要插入刻录吗？可能不会，但幽默可以如此肯定地缓解紧张局势，为什么不呢？不管怎样，一旦埃琳娜说了什么，约拿就应该接受她的反馈并做出改变；而且，如果团队价值观很明确，希望约拿的同事也能追究约拿的责任。最后一课仅适用于公司发生某些事情之后。假设 Jonah 的评论升级，即使在 Elena 提供反馈之后。乔纳一贯将埃琳娜和其他女性排除在重要会议之外，就她们进行讨论，当面对他们时，她说：“看，我们都知道她们只是为了多样性统计才来这里的。”

如果乔纳在这家虚构的、有问题的公司的经理什么都不做，那就是球赛。从字面上看，没有多少研讨会、培训、博客文章或全体会议可以让 Elena 相信公司关心。行动说话最响亮。处理问题的最佳版本涉及透明度，以便人们可以从发生的事情中吸取教训，并看到公司确实关心。显然，当问题涉及私人信息并保护报告问题的人时，这很困难，但在可能的情况下，问责制至关重要。当然，我爸爸是对的：在我公司骚扰是不好的。但我们正在为此做准备，因为扩大公司规模意味着迅速增加人际互动的数量。值得庆幸的是，建立一家包容性公司看起来很像建立一家优秀的公司——准备、反馈和问责制是应该尽早实施的管理最佳实践。