风险投资中的多元化招聘
丹是True Search的合伙人，在那里他领导着该公司的投资专业实践，曾与许多顶级风投和私募股权公司在高级招聘工作中合作过。
不管关注的是风险资本、私募股权还是任何其他投资资产类别，这些公司都是白人男性。尽管最近在推动多样性方面做出了一些温和的努力，特别是在风险投资领域，但这些努力充其量只产生了个位数的百分比变化-最坏的情况是什么也没有。如今，风投公司的投资决策者中只有9%是女性，只有2%是黑人。
一些公司怀着良好的意愿在这个问题上取得了合理的进展。根据我招聘投资专业人士的搜索经验，我猜这些搜索中至少有一半是针对强烈倾向于聘用“多样化”候选人的客户。“黑人生命也是命”(Black Lives Matter)运动最近进一步推动了对话，并比以往任何时候都更多地揭示了风险投资中代表性不足的问题。“我们如何增加不同候选人的渠道？”这是我在2020年前经常听到的一个问题，但在过去的几周里，这个问题已经变成了大合唱。不幸的是，如果解决这个问题就像告诉招聘人员你想要更多的多样性一样简单，那么这个问题很可能很久以前就已经解决了。
下面是我们在搜索风投公司时看到的一些常见陷阱，以及关于公司如何改进招聘流程的一些想法，以便在投资团队中拥有更多样化的代表。
我认为，招聘流程导致候选人主要是白人男性的最常见原因是，我的客户认为所需的标准几乎完全排除了候选人名单多样化的可能性。
考虑到女性和少数族裔男性在风投公司高层的代表性并不高，任何要求候选人在该行业拥有7至10年经验、或拥有大量董事会席位或领导的投资的职位规格，都将意味着“合格”的候选人将主要由白人男性组成。这在历史上一直被称为“管道问题”，这是一个研究越来越深入的概念，学术文献开始指出，这是一种偏见，将雇佣少数族裔的责任从招聘经理推向了应聘者人才库。即使对于那些仍然致力于在不调整标准的情况下雇佣代表性不足的集团的公司来说，结果也是一场零和游戏，成熟的少数投资者从一家公司轮流到另一家公司，这一结果并没有增加整个行业的多样性。
寻求改善其多样性的风险投资公司必须认识到，伟大的东西有很多种形式。通过制定更广泛的规格，并真正考虑他们投资角色的资格，一个全新的人才库就会打开。然而，要想看到新的人才库，公司必须首先确定哪些特征与这一角色相关，并避免将任期(或其他任期替身)作为主要标准。风险投资既是一门科学，也是一门艺术；公司应该决定是什么个人特质让一个人在他们的组织中变得强大，以及为什么。不同的观点对采购或尽职调查的讨论有何补充作用？
然后，公司需要致力于面试这些特质和观点，并按照同样的思路评估候选人。与我共事的一家风投公司面试了数十名候选人，后来他们意识到，他们的面试过程过于注重财务敏锐性，而对他们认为可以让某人成为强大的风险资本家的其他因素关注不够，最终产生了一批安全的、“合格的”候选人，而且大多是非少数族裔的候选人。
我们修改了我们和他们的流程，按照不同的标准进行面试。我们询问了克服困难和承担的风险，我们了解了这个人在任何组织中产生了什么样的影响，而不仅仅是询问交易和交易。尽管面试官和角色相同，但拥有非投资背景的候选人现在在面试过程中的表现要好得多，他们为组织增加的价值也更加明显，这一点也不应令人惊讶。
宽泛的规格和致力于雇佣不同人才的团队，以及适当的面试，都是很好的起点。但接下来还有更多的事情要做。亲和力偏差是一个众所周知的现象，许多投资者可能都知道，但它在招聘环境中是有害的，可能是一个需要克服的严重挑战。招聘中的亲和力偏差是指一个人或一群人更喜欢长相、谈吐、行为或背景与他们相似的候选人。
在招聘背景各异的应聘者的情况下，亲和力偏见可能是最高的障碍。在风险投资中，这份工作在很多方面都是为了与你交谈的人寻求共同点。优秀的风投是关系的缔造者--与他们想要招募到投资组合公司的企业家、其他风投和实力雄厚的高管建立关系。但大多数投资者都是来自富裕社区的白人，他们曾就读于精英大学，曾在顶级银行或咨询公司工作过。在某些情况下，可能曾在另一家顶级机构工作过，无论是一家科技公司还是另一家投资公司。
白人男性更有可能拥有这些背景。在招聘过程中，白人男性风投自然会想方设法与背景相似的候选人(即其他白人男性)建立联系，而不是那些没有相同经验的候选人，即使其他背景的候选人同样有资格担任这一职位。
亲和力偏差可能非常微妙。人类的本性是觉得与一个在很多方面都过着和你一样的生活的人交谈更容易。甚至感觉有些合乎逻辑：对非白人或非男性候选人的批评从来没有像“他们没有上过斯坦福大学”或“他们不属于我的乡村俱乐部”那么明显。相反，它经常被表达为更柔和和主观的东西-一种很少表达的文化适合性标准。“我们的文化与他们工作的地方不同”是最常见的。“我不确定他们有没有硬盘”是另一种说法，或者“他们没有X因子。”现在，这些批评可以说是完全合法的。
应聘者可能确实不适合公司的文化，因为例如，他们之前的雇主是一台依赖外部流程的巨型企业机器，他们正在面试一家小型创业组织的一个职位。但有时，特别是在面试来自不同背景的候选人时，文化契合度是亲和力偏见的面具，风险投资家(和所有面试官一样)需要意识到这一趋势。
投资公司几乎总是在进行全面搜索之前，甚至在网上发布空缺职位之前，都会试图通过自己的网络进行招聘。这已经成为一种根深蒂固的行为，经常被讨论为最佳实践。不幸的是，“通过我们的网络招聘”几乎肯定意味着公司一开始考虑的候选人名单将非常不多样化。除非一家公司(或者扩大这一指导方针，一个组织)已经在多个载体上多样化，那么通过拉拢公司自己的网络开始寻找的可能性极小，不太可能产生一个“多样化”的候选人。这看起来无伤大雅，但实际上可能会降低公司从代表性不足的群体中聘用候选人的几率。为什么？还有另一种偏见在起作用，即现状偏见。
研究表明，人们倾向于做出有利于现状的选择。创造一个平衡的选择名单对于避免无意中不利于少数族裔候选人至关重要。一项研究表明，在决赛名单上有多名女性或黑人候选人会使入围的人成为少数族裔的几率增加70-100倍。但是，如果一群面试官在认识其他任何人之前，通过他们的关系网认识了五名白人男性，那么要克服这一群体倾向于聘用他们在求职之初遇到的白人男性的“现状”，将需要不成比例的未被充分代表的少数族裔候选人。
在True search，我们最近审计了我们自己的一个搜索，以寻找候选人选择的身份标记。我们将我们的候选者池与2018年NVCA的多样性数据进行了比较。与行业平均水平相比，我们的候选人池中的白人是整个行业的一半，女性是整个行业的两倍。我不会把这些数据作为True Search的广告来分享，事实上，我们努力做得更多，正在致力于多个项目，以增加我们与不同候选者人才库的网络。关键是，当一家风险投资公司利用猎头公司或任何外部顾问进行搜索时，与风险投资公司简单地打电话给他们网络中的人相比，候选人池将更加多样化，而这些人可能并不都是那么多样化。
承诺雇佣更多背景不足的人才是很棒的；实际上这样做更好。许多研究表明，多样性提高了团队的绩效，但组织有责任培养一个欣赏这些观点的环境。在我与少数族裔风投的讨论中，他们指出，一旦他们进入公司的大门，他们仍然面临着白人男性同事不会面临的挑战。
他们不太可能有与他们背景相同的导师，而且投资在很大程度上是一种学徒业务。如果他们不是来自斯坦福或哈佛，他们就不太可能看到公司可能习惯于看到的那种通过个人网络进行的交易。如果他们来自非投资背景，在向职业投资者团队展示投资想法时，他们可能不会被那么认真地对待。一家公司一旦进入公司，就必须支持思想的多样性，否则这些团队成员的贡献可能会得不到赏识。
一旦进入组织，公司可以做很多事情来培养来自不同背景的优秀人才。在我思考这篇文章的时候，少数投资者和我分享了一些很棒的想法，所以这些建议不仅仅是我自己的。历史上，代表不足的集团(在投资界拥有任何重要代表性的此类集团的短暂历史)形成了超越特定公司墙壁的导师网络，如Latinx VC、BLCK VC和All Raise。
风投公司应该尽可能多地与这类网络建立联系。这不仅会增加公司从代表不足的群体中看到更多候选人的可能性，还意味着公司可以在整个职业生涯中为他们多样化的才华寻找强大的导师。这些网络可以通过一些小的个人行动来建立，比如参加和赞助活动，或者与这些网络分享公司和投资组合中的招聘信息。
风投公司还可以在风险投资中帮助启动雇员的人脉网络。想象一下这样一个场景，一家公司聘请了一位拥有独特但令人惊叹的背景的非投资者担任投资角色。他们的同龄人都曾就读于斯坦福大学或在Facebook工作，并通过这些个人网络寻找交易机会。风投公司可以利用他们的资源来帮助缩小这一网络差距，例如通过留出少量资金池作为种子基金，由具有不同背景的新投资者部署，从而促进他们在早期的网络建设。我见过一些公司将这一策略作为一种方式，用来密切关注高潜力运营商，或他们希望在承诺聘用全职员工之前更多了解的合作伙伴级别的候选人。
公司可以通过开设实习生或分析师项目，并强调聘用代表性不足的群体担任这些职位，来帮助培训初级人才，并为他们未来在风险投资中的全职角色做好更好的准备。即使是风投的兼职工作也会让应聘者在未来的面试过程中占据优势，即使这个人去了另一家公司担任全职工作，回到这个人身上的人脉也会继续存在，作为公司未来招聘的多样化人才的来源(或导师)，这可能会很有帮助。
