亚马逊经理人表示，他们“雇用”以满足内部营业额的目标

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亚马逊每年都有一个目标来摆脱一定比例的员工，三位经理告诉内幕，他们对他们雇用他们征收人们挑战的目标感到非常压力。

＆＃34;我们可能会雇用我们了解我们的人和＃39;重新打火，只是为了保护团队的其余部分，＆＃34;一位经理告诉内幕。

这种做法是非正式的叫做＆＃34;雇用到火，＆＃34;其中管理者在内部或外部雇用人员，他们打算在一年内开火只是为了帮助他们的年度营业额，叫做未经证实的消耗（URA）。经理＆＃39; s的URA目标是员工的百分比＆＃39;遗憾地看到休假，一种方式或另一个。

在内部的声明中，亚马逊＆＃39; S发言人否认该公司雇用员工的意图射击它们，并说它不会使用这句话＆＃34;雇用到火。＆＃34;

但是，至少一些部分公司的实践存在展示了亚马逊每年要求经理人们达到目标磨损目标的系统如何促进争议的规范和实践。

根据Insider获得的内部文件，亚马逊的最高级高管包括入境首席执行官Andy Jassy，尤其密切追踪其URA目标。例如，Jassy预计将替换他的6％的姓氏通过＆＃34;未经证实的＆＃34;偏离似乎是一年一度的基础。

经理人被迫以某种方式击中这些目标。根据Insider先前报道的备忘录，亚马逊网络服务团队在2020年缩短了URA目标的备忘录，以弥补2021年的差异。换句话说，如果特定团队有3％的疲劳，但是URA目标为5％，次年将不得不摆脱7％的员工。该文件没有解决超出磨损目标的团队。

内部备忘录还针对AWS管理人员将两倍的员工放置在许多员工中，因为它希望摆脱一个名为焦点的性能教练计划。亚马逊＆＃39; S发言人表示，该公司没有关于应省略几位员工的核心目标。

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焦点似乎是亚马逊经理摆脱足够员工以满足URA目标的战略。作为先前报道的内幕人士往往会见那些对焦教练计划的人经常会见不切实际的目标和模糊的期望。失败焦点的人将投入下一阶段的绩效改善计划，称为枢轴，这可以导致公司出口。

亚马逊员工告诉内部，目前的绩效审查过程使管理者提供太多的职业权力。经理可以将他们的任何员工放在焦点教练计划中，这可以防止他们申请公司内部的其他职位，他们使得摆脱计划非常困难，导致本公司自愿辞职或强迫终止。

＆＃34;它需要一个团队雇用，但一个混乱的经理射击某人，＆＃34;一位员工以前告诉内幕。

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