雇用您的第一个工程经理的简洁指南

2021-03-04 08:35:19

这种心态可能导致担心的作业描述的恐惧驱动。 “什么 - 如果是什么”转变为他们之间的衣物洗衣清单,而且它们之间的一致性都会导致候选人的压力招聘经验(谁感受到他们需要成为超级英雄成功),并为雇用雇用的人(谁觉得他们可能永远不会找到合适的人。)

当涉及定义经理的角色时,我鼓励人们从一个简单的基线开始:寻找有效的人在绩效管理。

这个术语可能会让你畏缩取决于你的经历。然而,现代绩效管理比几十年前产卵的纪律有点不同。

这是一个完整的主题,但是为了我们的目的,让我们将性能管理定义为“将人员和资源聚集在一起,使正确的事情发生。”这很简单,但很难!

TL;博士有效经理的基线是他们可以引导他们的团队从“为什么”来“如何”到“如何”。

将其视为他们的工作,理解并代表业务正在做的事情(至少在他们的地区,至少)

他们可以引导他们的团队“为什么要这样做?” “我们在做什么?”

需要控制而不是影响(例如,要求将线路直接报告到所需的任何区域) 他们得到了结果。 这意味着“我们在做什么?” “我们正在这样做!” 不能彼此平衡保持多项优先事项(例如,对待人们以获得结果,或牺牲结果来治疗人们太轻柔) 添加一些对工作很重要的事情(例如技术技能) 如果您正在寻找更多细节,我写了一个关于聘用的作业指南,你不太了解,应该帮助你把它整合在一起。 它是通信直接测试的常用。 但是,我认为这不够具体。 想一想:您是否与经理合作,这是与其他工程团队沟通的经理,但在集团会议中挣扎,产品管理,设计,营销或其他角色?

讲故事的人怎么样,但谁有艰难的时间沟通如何将这种想法变成现实?

与他们的团队进行良好但与产品和设计不好的人可能会更加舒适,而不是创造对齐。我们的讲故事者可能会在沟通方向上很好,但其余的不太好。

这些间隙都不一定是自己的打破破坏者,但他们可以画出一个更清晰的照片,在哪里经理的优势可能撒谎,这种额外的特点可能会帮助您做出更好的招聘决策。

问:这个方向/对齐/进步的东西听起来有点蓬松。没有更好的话来呢?

除非我解释潜在的模型,否则我倾向于直接使用这些人。与其他人一起谈论它时,您可以使用像“战略”,“焦点”,“执行”这样的东西;或者,更简单地,“为什么”,“什么”,以及“如何”。

这是一个很大的话题。简而言之,我的经验是:成为一个强大的领导者需要很多经验和痛苦。在那里有一些非常有趣的领导计划(例如共同积极的领导),但即使这些人也会将其学员推向不同形式的痛苦,以发展他们的性格。

然而,绩效管理是一种非常独特的技能,可以通过一些奉献来快速学习。我认为找到有这些技能的人(或者能够在工作中发展他们)的人比预期有很多难以获得的领导素质,特别是对倾向于的前线经理在他们的职业生涯中早些时候。

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