技术电话屏幕超级预报员

2020-11-27 03:11:09

嘿,Aline(invidence.io的创始人)在这里。这是我们的来宾作者系列的第三篇文章。

在这篇文章中,我们的最新来宾作者从公司的角度着眼于采访。面试中花了很多工程时间……我们是第一手知道的,但是对此该怎么办?一些公司通过引入家庭作业来解决此问题。在这篇文章中,我们的作者深入研究了一些历史数据,以发掘一种真正聪明,优雅的方式来节省工程学时间,这对于求职者体验也更好!

如果您一直渴望撰写关于面试或聘用的强烈意见,我们很乐意收到您的来信。请给我发电子邮件[email protected]以开始使用。

Alexey Komissarouk是增长工程主管。他目前在MasterClass上致力于发展。在此之前,他于2016-2020年在Opendoor工作,最初是一名早期工程师,然后是一名工程经理。在2013年至2016年之间,他建立了一家产品工程咨询公司,通过将产品管理和工程技术相结合,帮助Dropbox,Pebble,Boomerang和Binti等客户发展和扩展业务范围。在他的其他生活中,阿列克谢(Alexey)与他人共同创立了一家精品工作+旅行公司Hacker Paradise。自公司2015年成立以来,他们已经去了十几个地点,并有800多位校友参加。

“新副总裁希望我们在未来六个月内将工程技术人员增加一倍。如果我们有机会实现招聘目标,那么您就需要重新考虑自己变得多么挑剔。”

招聘人员要求工程师降低他们的招聘标准从来都不是一件好事,但是他有一个道理。雇用一个候选人可能需要100多个工程小时,而我们聘用了50多名工程师。即使有大部分团队参与进来,工程师也经常会每周花费几个小时进行面试。人们开始抱怨面试倦怠。而且,实际上得到报价的人更少。现场通过率下降了近三分之一,从约40%降至30%以下。这意味着我们需要为每位员工提供更多面试机会。 Visnu和我是早期的工程师,他们对我们的招聘过程感到最不安。我们挖了进去。几个月后,现场通过率又恢复了,面试倦怠感也减少了。不过,我们没有降低招聘标准。有更好的方法。

简介:电话屏幕团队我们聘请了公司最好的技术面试官,并将他们组织成一个专门的电话屏幕团队。在招募协调员的异想天开时,不再需要在现场采访和初步电话屏幕之间分配工程师。电话屏幕团队专门负责电话屏幕;其他人都在现场做。

您为什么认为这是个好主意?老实说,我一开始想要做的就是看我是否比我的好朋友Joe更高。因此,我将人们的电话屏幕通过率与这些候选人的现场通过率进行了对比。

乔原来是更好的面试官。更重要的是,我偶然发现许多电话屏幕工程师的整体表现始终如一。他们俩都有更多的候选人通过他们的电话屏幕,然后这些候选人将以更高的价格获得报价。

这些数字是一个季度一个季度一致的。当我们将电话筛选器的前四分之一与其他所有人进行比较时,差异就很明显。每个小组都包括严格和宽松的电话筛选程序;平均而言,两组的电话屏幕通过率均为40%。

相似之处到此为止:上四分之一的被邀请者在现场获得要约的可能性是其两倍(50%比25%)。这些结果在各个季度中也是一致的。[1]

有了电话屏幕超级预报员的新知识,显而易见的举动就是让他们进行所有采访。回想起来,有些面试官比其他面试官“好多了”。

实施新流程四分之一后,“从电话屏幕到现场”的速率保持不变,但“现场通过率”从〜30%攀升至〜40%,每次租用节省了10多个小时[2]。几年后我离开时,Opendoor仍在运行此过程。

建立您自己的电话屏幕团队1.确定访调员将您的杠杆或温室(或首选的ATS)带入可分析的地方,然后量化访调员的表现[5]。有很多分析效果的方法;这是一种简单的方法,适用于那些通过尽可能少的网站和电话屏幕产生大量报价的人们。

您可以将常数调整为零,以匹配中位面试官。那么,零分是好的。您的查询将如下所示:

理想情况下,招聘人员也应包括在渠道中,因为出色的电话屏幕体验将使候选人更有可能加入。我试图包括他们;不幸的是,数字变得太小,我们开始用尽统计预测能力。

2.物流和日程安排电话屏幕访问员不再进行现场访问(紧急回填除外)。他们提出的问题现在已从现场采访池中淘汰,以避免发生冲突。

要求工程师确定并阻止每周4小时的每周工作,以便招聘(招募协调员会爱你)。使用诸如youcanbook.me之类的工具,也可以使用calendly创建统一的可用性日历。每位访问者每周的访问量不得超过2.5次。为了尽量减少倦怠,我们尝试的一件事是每6周请假2周。

为避免冲突,请确保采访员的经理加入了时间承诺,并在绩效评估中纳入他们的参与。

3.入职面试官当新工程师加入公司并开始面试时,他们最初只会进行现场面试。如果它们表现良好,请考虑在插槽打开时邀请他们加入电话屏幕小组。鼓励新成员保留已经校准过的相同问题,但根据需要将其调整为适用于电话格式。通常,与亲自进行面试相比,它可以使问题更轻松,更简短。

在将新工程师加入团队时,让他们两次阴影当前成员,然后两次被该成员反向阴影。每次讨论后都要讨论并提供反馈。

4.持续改进面试会变得重复和孤独。通过招募协调员增加第二名面试官(不一定来自团队)来对抗这种正面竞争,以参加10%左右的面试并讨论后言。

每月与团队进行一次回顾展并招募,议程上有三个项目:

如果您的采访工具支持录制和播放,则与小组一起审阅边际采访以一起审阅

让面试官通读他们从现场面试官那里得到的候选人的反馈,并寻找一致的模式

5.保留时间最终,面试官可能会精疲力尽,并说诸如“我面试的方式要比实际团队中的其他人多-为什么?我可以去现场采访。”这可能意味着是时候将它们轮换出来了。对于一个典型的“电话屏幕小组”值班之旅,让人们休息一下,六个月就可以了。有些人可能不介意在团队中待更长的时间。

为团队成员购买独家赃物。赃物便宜,这些人正在做非常宝贵的工作。排行榜(“萨拉今年采访了10位新员工”)有助于提高知名度。赞赏有很长的路要走。

另外,人们希望加入具有好名字的团队。提出一个比“电话屏幕小组”更酷的名称。到目前为止,我最好的主意是“大使”。

结论关于创建增长工程组织以微观优化转换的公司,唐德·米夫林(Dunder Mifflin)颇有其事,但由于招聘效率低下的面试障碍,使那些增长工程师很难集中精力。这些公司投资数百万美元用于雇用,指导和留住最优秀的销售人员。然后,他们离开了一家公司,而自从两年前加入以来,一直没有得到关于面试的反馈的工程师就把招聘工作(在公司工作的想法)推销给了工程师,而她的想法却是紧迫的项目截止日期。

如果您接受一个简单的事实,即并非所有面试官的创造都是平等的,那么改善您的业务的相同严格的定量过程也应用于改善内部运营,如果您想快速招聘,则应考虑创建技术电话屏幕小组。

常见问题解答,注意事项和先发制人的防御这是否具有统计意义,或者您在进行伪科学?绝对是伪科学。样本中的人每月进行大约10次面试,每季度约25次。也许还没有准备好在《自然》杂志上发表,但其含义足以推论到这一点,尤其是考虑到犯错的成本相对较低。

为什么现场合格率没有像预期的那样翻倍?首先,并不是所有的高层人士最终都加入了团队。其次,由于技巧(伟大的面试官,友好,高信号)和运气(得到更好的候选人)的结合,表现最好的人表现出色。运气转瞬即逝,导致均值回归。

从什么尺寸开始才有意义?尽早,您应该确定自己认为最好的面试官是谁,然后让他们(或您自己)完成所有电话屏幕。然后,一旦您开始迅速招聘,以至于您每周要完成约5-​​10个电话屏幕,请运行这些数字并邀请您最好的2-3位现场面试官加入并创建团队。

您为专业工程职位做了什么?他们有自己专用的流程。数据科学带回家,前端工程师有他们自己的电话屏幕子团队,而数据和ML工程师则通过了通用的全栈工程师电话屏幕。

缩小电话筛选器池是否损害了您的多样性?实际上,情况恰恰相反。首先,电话筛选人员池中的女性比例比当时的工程组织高。其次,一个常见的面试反模式是“令人毛骨悚然的”-提出难题,然后拒绝某人“甚至不记得卡恩的算法,lolz”。最好的电话筛查人员不要灰心,可以带动更多种类的人员到现场。