Lyft为员工股票薪酬引入了一种新型的归属时间表。问题的症结在于，它是一个单一的年度归属时间表，每个季度都会归属于四分之一。缺少的是一年悬崖和传统的四年股票赠与计划。相反，当你签署要约时，你会获得当年的股票奖励金额。在那一年之后，你会收到下一年的续订金额(可能更低，也可能更高)。
一些金手铐现在不见了--再也没有一年的悬崖了。如果你愿意，你可以接管几个季度，然后离开一家公司。此外，你也不会受到一些不利因素的影响。多年来股价的任何下跌都会反映出第二年的重新定价版本。从本质上讲，现在的股票价值更接近于现金。我不确定这是否是Lyft所特有的，但另一个好处可能是，因为公司必须补偿你股票薪酬的非担保性质，所以他们会在你的第一年提出非常有说服力的报价。
这也意味着，你下一年可能不会得到同样多(或任何)的库存保证。如果你在第二年确实得到了更新，你的股票将从当年开始重新定价，这意味着你不会像从一开始就以单一价格锁定的4年计划那样获得公司的增长。如果股票升值幅度更大，你就会损失惨重。
为了用一个例子来说明这一点，让我们假设我们加入了一家使用单一年度归属时间表的公司。让我们假设他们的股票定价为每股10美元，而我在第一年获得了价值1000美元的股票，这意味着我将获得100股。第二年，如果股价是每股20美元，价值1000美元的股票，我现在只会得到50股。在这两年里，我总共持有150股。然而，如果我有两年的奖励(通常是4股，以2股为例)，并在一开始将价格锁定在10美元，我实际上总共有200股！
其他一些公司也有一些类似的结构。Snap和Strip都从他们的报价中消除了一年的悬崖。Stripe还引入了与Lyft类似的1年时间表。有趣的是，谷歌还引入了一个更具前置性的授权时间表。他们现在提供了一个40-28-20-12的时间表(很可能和我们所看到的与亚马逊的授权时间表相反)。
公司似乎开始接受科技行业员工拥有的职业流动性。他们几乎预计人们会在一两年后离开。但或许不是每个人--或许他们现在可以为长期从事这项工作的员工提供更多的补偿。现在，最有说服力的提神之作可能会流向最有影响力的员工，他们有兴趣留下来，看着公司发展壮大。
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