Pinterest一直是关于抱负的。它是一个分享美丽图像的平台，策划一个理想化世界的画廊。用户可以重新想象他们的家，他们的花园，他们的食物，他们的衣服，他们的头发，甚至他们的纸杯蛋糕。在现实中，Pinterest的工作场所远非完美。
尽管Pinterest 70%的用户是女性，但该公司的掌门人是男性，女性高管的投入很少。Pinterest的女性高管，即使是最高级别的高管，也被边缘化、排斥和沉默。我之所以知道，是因为在4月份被解雇之前，我一直是Pinterest的首席运营官。
我于2018年3月开始在Pinterest工作。在不到两年的时间里，我将Pinterest的收入从5亿美元增加到11亿美元，广告客户群从10,000增加到80,000，并将业务扩展到20个国家。公司1500名员工中有一半向我汇报工作。
根据Pinterest的说法，我被解雇不是因为我取得的成果，而是因为我不“合作”。我相信，我被解雇是因为我公开表达了充斥着Pinterest的猖獗的歧视、敌意的工作环境和厌女症。
我在Pinterest发生的事情反映了一种歧视和排斥的模式，许多女性高管不仅在科技行业，而且在整个美国企业界都经历过这种模式。我一直是一个注重隐私的人，但我现在公开我的经历，因为如果像我这样有特权和资历的人因为直言不讳地谈论这些问题而被解雇，那么对于职业生涯早期的人来说，情况可能会糟糕得多。
Pinterest的缺陷存在于许多组织中。我希望通过分享我的故事，我可以为消除性别偏见制度做出贡献，尽管在揭露像Pinterest这样的公司内部的不当行为方面取得了进展，但性别偏见仍然存在。现在是时候消除主导太多公司的“男孩俱乐部”，为更多的女性领导者和她们的想法腾出空间了。
2017年秋天，一位朋友打来电话，带来了一个令人兴奋的机会。Pinterest联合创始人兼首席执行官本·西尔伯曼希望聘请该公司有史以来第一位首席运营官。他正在寻找一位经验丰富的高管，他懂在线广告，可以帮助他准备让Pinterest上市。这听起来像是一份发挥了我长处的工作。在谷歌，我经营着160亿美元的广告销售业务，管理着数千人。在Square，我成功地增加了收入，并参与了IPO过程。
Pinterest已经存在了十多年，但还没有充分发挥其潜力。该平台拥有超过2亿用户，但其广告产品仍处于初级阶段。它的广告客户群主要是少数几个大型零售客户。资源分配不当，进程很少。团队没有可靠的沟通机制，重要的营销或业务开发活动也很少。
这些都是快速增长的科技公司面临的典型问题，我在谷歌(Google)和Square解决了类似的问题。我觉得自己是独一无二的合格人选，并将这一职位视为帮助一家前景光明、充满活力的科技公司更上一层楼的机会。
首先，重要的决定通常是在本和他的两三名副手之间的边际对话中做出的，这些副手通常都是男性，他们往往不了解完整的信息。这些决定很难追踪，而且它们的不合逻辑往往会让更了解问题的人士气低落。
本似乎只听了几个人的话，把自己与反对的观点隔绝开来。本的“集体”，即被邀请参加“会后会议”的人，掌握着所有的权力和影响力。这种结构对Pinterest的文化、速度和结果都是不利的。当高管们争相吸引本的注意力时，高级管理团队被背后的诽谤和流言蜚语搞得四分五裂。一位同事曾经说过：“我们在这里做事的唯一方法就是隐藏东西。”
日常行动的特点是秘而不宣。高管会议轻快、正式，没有涉及公司面临的关键问题。既没有大学里的玩笑，也没有辩论。这让我很难创造出我认为最有效的文化。在我的职业生涯中，有几次我被告知我过于透明。当一切都公开的时候，它会让工作场所更公平、更快乐、更有效率。
我知道，除非我们的人民能够相互了解和信任，否则我无法培养更好的文化，所以我组织了非现场活动，将徒步旅行、绘画和烹饪与严肃的主题结合起来。在很短的时间内，我们就获得了信任感和清晰感。我的团队告诉我，他们喜欢我的直接风格和糟糕的语法。(我是法国人，英语是我的第二语言。)。我喜欢和他们一起工作。
我制定了一系列旨在促进沟通与合作的流程，包括目标和关键成果，这是硅谷流行的目标设定战略。我让我的每一位直接下属给我发来一份本周的亮点和亮点的总结，以及他们下周的计划。我把它们都读了一遍，并向整个组织发送了总结，这样每个人都知道其他每个人的优先事项和挑战。
不久，Pinterest开始更快地做出决定。我们在国际市场推出了我们的产品，并在欧洲各地开设了销售办事处。我们的销售流程、客户细分和整体渠道指标变得更加严谨。我引进了营销和业务开发方面的杰出人才。我们的沟通团队更专注于外部受众，而不是内部受众，他们定义了Pinterest，并向世界讲述了我们的故事。我们当时正走在首次公开募股(IPO)的道路上。
当创始人在2019年初重新起草Pinterest的使命时，五大价值观之一就是“坦诚关怀”。我将这一倡议解读为致力于改变文化。现在将鼓励团队成员直接和尊重地分享他们的想法。被排除在外的员工终于有了发言权。
本请我做公司的代言人，以体现“坦诚关怀”的价值。我似乎不理解其他人凭直觉知道的事情：说你真正认为的话在Pinterest仍然是危险的。我天真地感到自豪。
在Pinterest宣布这项新任务的早上，全体员工聚集在旧金山的Orpheum剧院。我站在台上，解释了促进透明度和直接反馈对Pinterest来说是多么重要。我的信息在大剧院回荡，但被置若罔闻。
分析师日是IPO进程中的早期里程碑。它是在路演之前进行的，高管们将在全国各地与投资者会面。分析师日之所以重要，是因为它让高管有机会在友好的观众面前磨练自己的推销能力。本让我在演讲中担任主角。之后，我只从房间里的顾问和投资者那里听到了积极的反馈。
不久之后，本说我不会和其他高管一起参加路演。当我问为什么时，他告诉我需要有人留下来，因为我们没有达到第一季度的收入目标。我是团队中唯一一位之前让公司上市的高管，而且已经与团队将会见的一些投资者建立了关系。当我追问本，解释为什么我觉得把我留在家里是不理智的决定时，他没有回答。后来我被告知，团队使用我的幻灯片进行演示。
IPO过程的第一步是公布S1申报文件，披露有关公司的主要事实，包括薪酬最高的高管的薪酬。
当我被聘用时，有人告诉我，Pinterest的所有高管都有相同的积压的授权时间表。我们的股权部分第一年归属于10%，第二年归属于20%，第三年归属于30%，第四年归属于40%。我接受了这个时间表，因为我打算在Pinterest呆很长一段时间。
随着S1文件的提交，我意识到我是领导团队中唯一的高管，因为这笔积压的交易已经完成。在我上任的第一年，我授予了我最亲密的同行、首席财务官托德·摩根菲尔德(Todd Morgenfeld)第一年授予的37%。我最终会赶上他的，但前提是我不会先被解雇。
发现我被给予了一个不太有利的归属时间表，这让我心烦意乱，但真正让我烦恼的是，我被误导了。我跟本提过这个问题。毕竟，我对执行Pinterest的“坦率文化”负有责任。我不仅仅是在为自己而战。我聘请了另一位女性高管，并向她提供了与我收到的相同的归属协议。听从了本的建议，我与人力资源部进行了交谈。Pinterest通过发放新的赠款解决了这个问题，但前提是我提交了一份说明不公平的电子表格，并争取了我的公平份额。
女性不像男性那样努力讨价还价来争取更高的工资是有原因的。这不是因为我们不是好的谈判者。正如我在Pinterest了解到的那样，这是因为当我们这样做时，我们会受到惩罚。
2019年4月，Pinterest举行了首次股票发行。尽管IPO取得了成功，但我感觉到了一些变化。
IPO后不久，我就不再被邀请参加董事会会议。没人告诉我为什么。
当我第一次加入Pinterest时，我参加了所有的董事会会议。作为公司的第二号高管，我有责任准备好增加收入和多样化客户基础的想法。董事会总是很亲切，对我的建议点头，很少问难解的问题。这不是我所习惯的。在Square，董事会将深入研究任何新的提案，并提出探索性问题。这可能令人伤脑筋，但当我走出这些会议时，我感到精力充沛。当我问本董事会为什么不挑战我们时，他回答说：“我选择了他们。”
我们首次公开募股(IPO)后的季度收入预测看起来并不乐观。我深入了解了为什么我们的收入没有像预期的那样增长。当我的团队最终解决了这个问题时，我们发现问题是工程团队对广告定向系统所做的一个微妙但有影响的改变。他们的变化是好的，让我们为广告商增加了更多的价值，但我的团队没有被告知这些变化。如果工程队让我们参与进来，我们就可以做出调整，以避免收入短缺。我一直在推动产品和工程团队进行更好的沟通，但围绕这个问题的讨论是在被排除在外的临时会议上进行的。
我们的收入受到影响还有另一个原因。我们的广告商发现我们的工具很难使用，而且缺乏竞争对手广告系统的基本功能。我敲响了警钟，因为提出这些问题是我的工作。我直言不讳，没有退缩。我告诉团队，我们忽视了广告商的担忧，这是一个严重的错误。本除了担任首席执行官外，还担任产品主管。现在，我突然被取消了所有产品团队会议的邀请。
如果我被排除在做出重要决定的会议之外，我的工作就不可能完成。我不得不浪费时间和精力来确定一家我应该是领导者的公司正在发生什么。当本试图在事后告诉我关键决定时，我无法给他提供建议，这是他雇用我的首要原因。
我的绩效评估是在几个月后进行的。在早先的评论中，我曾因倡导“坦率关怀”的价值而受到表扬。现在我被告知我“不合作”。
这份长达两页的文件精心挑选了批评反馈，而忽略了积极的反馈。我因为我的沟通方式和挑战同事而受到批评，声称我需要“理解像‘我们基本上没有改进X’这样的笼统声明”，尤其是来自你这个职位的人的沉重打击。如果我是个男人，我会被认为是大胆和深思熟虑的。作为一个女人，我“滥用了我的精力和职业道德”。
我为把反馈放在心上而自豪，所以我发誓要认真审视自己的行为。也许那些让我在谷歌和Square取得成功的硬碰硬的本能并不适合Pinterest？我试着改变我的风格，但我的内心就是感觉不对劲。
我的评论是“粗糙陷阱”的教科书案例，这是基兰·斯奈德(Kieran Snyder)创造的一个概念，她是一位我钦佩的女性科技高管，她的作品是她创造的。“男性会得到建设性的建议，”她写道。“女性会得到建设性的建议，并被告知要安静下来。”一位同行评论家建议我“花时间倾听并确保你对挑战的理解。避免打断人们或误解意图。“。换句话说，我应该安静下来。
随着时间的推移，Pinterest的其他女性向我伸出了援助之手，因为她们也在努力在这个环境中取得成功。最想要的是关于如何处理被排斥或被低估的建议。我听说过明目张胆的性别歧视的故事。某些团队无法留住女性，因为工作场所太有毒了。一些女性获得了现场奖金，不仅是为了留在公司，而且是为了在某些特别令人担忧的部门坚持下去。女性因为太坦诚而被赶出家门，其他人则因为太过关心别人而被赶下台。许多女性在被录用时都觉得自己的水平不够高，不能得到提拔。
我听取了妇女们提出的问题，并努力改善情况，在哪里和以何种方式可以做到这一点。我已经因为代表我们的广告商进行宣传而危及了我在公司的地位。我不确定我能不能成为一个有效的女性代言人。我认为我能为Pinterest的女性做的最好的事情就是提供出色的商业业绩。
2019年11月，我被诊断出患有一种需要手术的重病。当我在2020年1月重返工作岗位时，我为我的团队在我外出期间完成的工作感到自豪。在经历了第三季度收入的跌跌撞撞之后，我们在第四季度卷土重来。对于一个领导者来说，没有什么比建立一个足够强大的团队，在你不在的情况下蓬勃发展更令人欣慰的了。
大约在我回来的时候，托德的任务是为公司制定一系列长期目标，并评估实现这些目标所需的资源。在今年最早的一次高管会议上，他要求我帮助这个项目，事实证明这是一个具有挑战性的项目。他含沙射影地说我没有更重要的工作要做，对我大喊大叫，“你到底是做什么工作的？”
一月份，我又收到了一份绩效评估报告。托德被要求提供对我的反馈，尽管我没有被要求提供对托德的反馈。托德对我2019年表现的评估没有遵循平衡正面和负面反馈或评估我在角色中的成就的过程。他在正面部分只写道，“她似乎是多样性问题的拥护者。”
将女性高管的业绩降低到“多样性”是性别歧视的一种常见形式。在Pinterest做一名女性并不是我唯一的成就。我解决的问题，我推动的收入，我制定的流程，我在IPO过程中带来的经验，以及我招募和培养的人才，这些都是怎么回事？根据我自己的评估，我在帮助Pinterest的女性方面做得不够。在公司期间，我没有参与过任何一项多元化倡议。
听从了本的建议，我打电话给托德，讨论他的反馈意见，消除误会，这样我们就能更有效地合作。它很快就脱轨了。他是防御性的，质疑我给Pinterest带来的价值。他冲我大喊大叫，打断我，说我是骗子，最后挂断了我的电话。
我安排了和本的另一次会面。我解释说，我想和托德解决问题，但和他单独呆在一个房间里不再感到舒服。我需要帮助。本对我的担忧不屑一顾，他说托德和我就像“一对老夫妇在为如何煮咖啡而争吵。”
在这一点上，托德已经完全不再和我说话，在会议上也不跟我打招呼，而是背着我去联系我的团队成员。人力资源部承诺会让我们两个人走到一起，但那次会面从来没有发生过。3月底，首席人力资源官乔·丹尼斯(Jo Dennis)给我发来一张纸条，说对托德行为的调查已经结束，发现托德没有做错任何事情。我从来没有要求过调查。我写信给乔，说托德的行为是无礼的，我需要帮助来修复我们的工作关系，以便完成我的工作。她从来没接过电话。
整整一周后，本在10分钟的视频通话中解雇了我。他说，他“对一个如此合乎逻辑的人做这样的事感到难过。”两天后，他打电话给我，让我告诉我的团队，离开Pinterest是我的决定，我将留下来一个月，以缓和我的继任者托德的过渡。虽然我在Pinterest的到来得到了高度宣传，但由于新冠肺炎疫情的影响，我的离开在收入指引修订结束时被埋在了一条线上。
我不会对我的团队撒谎，也没有在提交给我的保密协议上签字。我意识到，更重要的是最终成为Pinterest女性的倡导者，以及其他任何经历性别歧视、偏见和报复的有害影响的人。对于一家迎合女性的公司来说，是时候尊重自己的公司了。
为了成为Pinterest这样的公司的首席运营官，我努力工作了很长时间，我为自己的职业生涯和成就感到自豪。同时，我认识到我的特权，在我的职业生涯中，这只会增加我的特权。
我天真地以为我打破了玻璃天花板。但即使是作为硅谷一家大公司的首席运营官，人们也希望我表现出某种方式，对男性恭敬，因为我是女性。我在Pinterest经历的歧视与其他许多科技公司臭名昭著的“兄弟文化”不同。它更加微妙，但它的阴险和毁灭性丝毫不减。
我现在意识到，玻璃天花板以许多形式存在，我们用眼睛看不到，但在我们的工作生活中可以感觉到。根据定义，玻璃天花板是隐藏的，直到你撞到它。有些女人在20多岁的时候遇到过，我在50多岁的时候遇到过。它将继续阻碍妇女及其服务的组织，除非有真正的变化，而不是空洞的陈述、倡议和承诺。
值得注意的是，当我被解雇时，没有一个董事会成员打电话给我，听取我的说法或讨论发生了什么。在我任职的每一个董事会，当高管级别的人离开时，都会讨论这个问题，董事会成员会联系这个人。我认为Pinterest的一位董事会成员是我的私人朋友。就连他也没有打电话，从那以后我们就再也没有说过话。
一个不公正的工作场所从最高层开始。很少有高管问自己，“我能做些什么，才能让这里对代表不足的群体来说是一个不公平和令人不快的地方？”我怀疑本和托德故意营造一个不公正的工作场所。但很少有领导人问自己，他们如何才能积极主动地设计自己的组织，使其真正公平，并实践面对偏见、偏见和欺凌的做法。他们没有建立制衡机制，所以歧视和骚扰很难识别或报告。相反，他们寻求控制。他们关起门来做决定，有意识和无意识地把那些看起来、听起来或行为不像他们的人排除在外。
事后三个月，我意识到我在Pinterest有毒文化中扮演的角色。我没有回答我确实收到的几个来自女性的要求，要求我成为一名更直言不讳的捍卫者。有时我甚至为他们向我吐露心声的人找借口。我为此道歉，并希望这篇文章能纠正我的一些共谋行为。
重要的是要明白，这不仅仅是为了有更多的女性。这是关于改变人们如何看待和对待女性领导人的文化。这就需要进行立体识别的艰苦工作。
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