为什么员工忠诚度处于临界点

2021-07-27 02:49:05

人们不再准备恢复到大流行前的工作方式。如果被迫这样做,许多人可能会选择退出。七月初,在一家法国银行工作了十多年后,玛丽别无选择,只能辞去她在巴黎的职务。两个孩子的母亲因职业原因隐姓埋名,很享受她在公司财富管理部门的工作。但在 6 月,她的老板决定,鉴于全球大流行继续显示出缓解的迹象,团队中的每个人都将很快被命令全职返回办公室。玛丽的丈夫最近在伦敦获得了一份利润丰厚的工作。当他接受时,由于 Covid-19 引发的工作场所变化,年轻父母在两个不同国家从事职业的前景看起来没有问题。玛丽一直对搬到伦敦并每月搭乘欧洲之星火车去巴黎工作的前景充满热情,但随着她的雇主开始坚持要恢复面对面的工作,很明显必须要采取一些措施给。 “我刚刚花了超过 12 个月的时间证明我能够完全远程完成我的工作,所以被告知我的物理位置不再有任何灵活性,这非常令人沮丧,”她说。 “我尝试了几个星期想出一个解决方案,但最后,我看不出除了退出之外别无选择。我喜欢从事金融工作,但我现在的首要任务是找到一份适合我和我家人的新工作,”她补充道。 “这很可能属于不同的行业。”随着世界各地的疫苗接种率不断上升,像玛丽这样的雇主有动力将员工召回办公室,企业正面临着一个令人不安的现实:员工的需求和偏好发生了变化。许多人不再准备恢复大流行之前的常规工作方式。如果被迫这样做,数百万人会选择退出。这种趋势已经聚集了如此多的动力,以至于学者们现在都在谈论权力动态从雇主转向工人的根本转变。如果企业想要留住保持竞争力所需的忠诚人才,专家认为他们必须倾听劳动力市场的需求并迅速适应。

伦敦伯贝克大学组织心理学系教授兼助理院长 Almuth McDowall 解释说,过去 18 个月的损失已证明是变革性的。 “我们都经历过失落……失去亲人、失去自由、失去人际交往,”她说。 “我们中的许多人还不得不兼顾家庭工作和全职照顾,因为孩子们都放学了。” McDowall 说,这些生活事件感觉如此重要,以至于让我们重新审视我们的优先事项,并让我们中的许多人寻求有目的的工作——一份具有某种更重要意义的工作。同时,在看到极端情况下可能发生的事情后,许多工人现在比以往任何时候都更有准备去挑战关于理想工人是什么样子的假设,以及工作世界的参数和规范应该是什么。这种重大反思的影响开始显现。在 3 月份对英国和爱尔兰 2,000 多人进行的一项调查中,超过三分之一的受访者表示,他们希望在未来 6 到 12 个月内,或者在经济走强后改变角色。研究人员得出的结论是,企业如果不积极满足员工不断变化的需求和要求,就有可能“梦游到人才外流”。与此同时,在美国,数据表明这种外流已经在进行中。仅在 4 月份,就有 400 万人辞去了创纪录的工作。从那以后,辞职率有所下降,但仍然很高。德州农工大学梅斯商学院管理学副教授安东尼·克洛茨 (Anthony Klotz) 在 5 月创造了“伟大的辞职”一词。观察到 2020 年美国的辞职人数比 2019 年减少了近 600 万,克洛茨正确预测,随着大流行的消退,2020 年“原地避难”的“准戒者”很可能执行他们离开雇主的计划。

“我们现在看到的是,由于多种因素的影响,组织承诺明显下降,”他说。他回应麦克道尔说,员工对什么对他们真正重要有了新的认识——“大流行把死亡带到了我们家门口,这促使人们反思”——但还有其他重要的原因导致忠诚度动摇。 “工作占据了我们身份的很大一部分。大流行期间,身份发生了变化。人们花更多的时间与家人在一起,有些人可能更多地考虑了创业、副业或其他远离日常工作的消遣,”他说。 “很可能很多人不再像过去那样通过工作来定义自己。”克洛茨解释说,这“意味着他们对雇主的情感依恋减少了”。另一个导致员工敬业度下降的因素是一些公司决定要求员工亲自返回办公室,就像玛丽的情况一样。特别是,金融部门因命令工人返回而受到抨击。今年 5 月,美国最大银行摩根大通 (JPMorgan Chase & Co.) 的首席执行官杰米·戴蒙 (Jamie Dimon) 表示,在家工作根本不适合那些想要“忙碌”的人,这引发了强烈反对。 6 月份,摩根士丹利首席执行官詹姆斯戈尔曼表示,如果大多数员工不能在 9 月份回到银行曼哈顿总部工作,他会“非常失望”。在全球范围内,银行业文化仍然植根于面对面时间和出勤率。大多数金融组织都支持面对面会议的价值,以推销业务和敲定交易,这意味着远程安排总是只是暂时的。但鉴于员工变得更加挑剔,这也可能不得不改变。 Klotz 解释说,无论哪个行业,无一例外地命令员工全职回到办公室的公司都将不得不找到一种“以吸引人的方式进行宣传”的方法。为了保持竞争力,银行和科技公司等企业——其中一些已经无限期地采用了远程文化,但其中许多还没有——必须明白,虽然数字游牧主义和远程工作在大流行之前并未广泛使用,但从现在开始在。 Klotz 和 Almuth McDowall 都没有预料到整个行业的人才流失会成为现实——主要是因为各个组织在任何给定的部门中构建大流行后工作场所的方式都非常广泛——但他们都同意企业将失去好员工,如果他们不小心的话。

“工作安排是一个全新的重要标准,[员工] 会关心未来,”克洛茨说。 “人们会希望选择最适合他们所处人生阶段的工作安排,公司在决定如何运营时必须考虑到这一点。”普华永道最近的一项调查发现,员工越来越希望得到的报酬不仅是金钱,还有灵活性。 “[我们还] 发现,年轻员工比年长员工更有可能接受非货币福利的较小加薪,包括广泛的心理健康福利、无限制的病假、灵活的工作时间和远程工作选项,”Bhushan Sethi 说,共同领导普华永道的全球人员和组织实践。他补充说,在大流行之后,“这些激励措施可能是候选人接受工作与否之间的区别”。像玛丽这样的故事给重新适应大流行后工作世界的过程带来了严峻的考验,但有全面的证据表明,Covid-19 在劳动力市场上的员工可以产生的力量方面一直是一种好的催化剂。事实上,克洛茨认为,我们实际上正在见证“员工赋权时代”的曙光。在美国,在过去二十年的大部分时间里,失业人数已经轻松超过可用工作岗位数量,但目前这两项指标几乎处于水平挂钩,经济学家将其描述为劳动力市场异常紧张。 “老实说,我几乎不记得有什么时候就业市场对员工如此有利,这绝对是一件好事,”克洛茨说。 “工资必须上涨。企业必须适应。但这很可能是一个缓慢的实验阶段。” “作为一个组织,你不仅想捕捉人们的身体,还想捕捉他们的心。而这一点将被证明是艰难的。”