“雇佣最好的人”→对标准化招聘流程的批判性透视

2020-07-12 02:15:03

本文面向招聘人员、人力资源部工作人员以及应聘者。我认为有必要做出重大改变。

这篇文章是有争议的,你可能不会在所有观点上都同意我的观点。欢迎您添加评论并开始讨论。我的目的不是强调问题或表达我个人的挫折感,而是作为一名前解决方案工程师,就如何改进招聘有才华的候选人的流程提供意见和可能的解决方案。

我一直在与许多以前的同事和招聘人员谈论这个话题,他们中的大多数人都同意,标准化流程的运作方式既不利于求职者,也不利于公司。这不仅会影响亚马逊,还会影响苹果、Facebook和谷歌等其他大公司。

我今年41岁,使用Javascript已经有20年了。我一直非常专注于UI开发,特别是对于非常大和复杂的应用程序(性能、自定义组件、可伸缩和模块化架构)。

前两个角色对我的职业生涯和个人成长影响最大:

2011年11月,我加入Sencha专业服务团队两年半。Sencha达到了顶峰,PS团队被故意缩小了:8名专家覆盖了全球5000多个客户。我的工作感觉就像一名消防员:投入到完全着火的项目中,立即修复最紧迫的问题(与框架和应用程序相关),同时安排新的路线图,创建新的设计模式和架构。我基本上住在飞机里,62%的时间(包括周末)都不在家。我还在培训团队中提供了帮助&我收到了几个会议的演讲者邀请。我帮助过埃森哲、亚洲航空、布伊古电信、花旗银行、汇丰银行等许多客户。

之后,我帮助索尼PlayStation团队花了4.5年的时间为他们的游戏开发创建管理视角的UI(从开始到过度开发(连接游戏工作室),直到与连接的特许合作伙伴进行全球发行)。项目进行得非常顺利。它开始使用Sencha Ext JS框架,并对其进行了大量覆盖和增强,以使其适用于此用例。由于ExtJS被证明是一条死胡同(说来话长),我们回顾了ANGLING,REACTION&A;VUE,并得出结论,这些库/框架不足以在专业的基础上工作。

我最强的能力可能是我真正关心事物。好的,我正在写这篇文章:)

我的第二个最重要的能力可能是我很谦虚。在德语中,我们称之为“Tugend der Beschedenheit”。我强烈希望不是用我说的话来说服人们,而是用我实际做的事情来说服人们。对于招聘流程来说,这可能是一个弱点。我从一位美国朋友那里得到了以下反馈:“托比,请不要那么谦虚。你是我见过的最聪明的人之一。“=>;聪明人不喜欢自吹自擂可能是一个共同的性格特征。

我非常不擅长记忆和复制“常见的、已经解决的问题”,但擅长在新的环境和未知领域跟上进度。相信我,41年过去了,我仍然没有弄清楚这两个性格特征到底是如何相互依赖的,但它们之间肯定有很强的联系。意识到这一点,我选择了专注于Javascript,因为这是一个变化速度令人难以置信的领域。当我深入到新的领域时,我经常会达到一个水平,大多数开发人员都不能再跟我走了。这既是好事,也是坏事。

我极具好奇心、热情、上进心和事业心。在某种程度上,它不再被认为是“健康的”。我喜欢跳出框框思考。

在PlayStation项目之后,我自我反省了一段时间,得出的结论是,我想坚持UI领域,因为我非常喜欢创建“下一个级别”的UI/App。由于我对当前的UI库/框架环境非常不满,我以前的“解决方案工程师心态”再次发挥作用。

我在这个项目上花了两年的全额和无薪工作时间,对改善UI开发的总体工作方式产生了严重的影响。我原本计划在今年的会议上展示“NEO”,但多亏了新冠肺炎,这已经不可能了。由于ne.mjs是“颠覆性的”,→要求开发人员具有好奇心,并且潜心于新概念,所以它还没有得到我所希望的吸引力。

在烧掉了我大部分的个人积蓄之后,我实际上对新的项目,甚至是一个全职角色都是敞开大门的。由于框架已经准备好投入生产,因此我更喜欢能够实际使用它来产生业务价值的角色。在这一点上,使用诸如角度、反应或Vue之类的“主流库”只会减慢我的速度。这感觉就像是剪下一只鸟的翅膀,然后期待它飞起来。

我不知道这个过程是否真的是为了“聘请最好的人”,或者这只是一个纯粹的营销骗局。

简而言之:“每个被录用的人都应该比目前担任类似职位的人中的50%更好。”

“我猜所有的公司都抱有很高的期望,都想达到那个高门槛。这只会扼杀招聘人员,并限制我们可以聘用的应聘者。“。

(在10年前加入Sencha→之前,我就在FB招聘过程中,甚至在Reaction出现之前。这花了太长时间,Sencha听起来更适合我目前的技能。)。

在员工不断学习、不断进步的假设下,这句话给年轻一代带来了极大的压力。

在我看来,这个概念不可能长期可持续。

你可能会争辩说,一些优秀的员工会跳槽或退休,但这并不能弥补这一点,以防公司想要继续增长。

虽然这对于非技术角色来说可能听起来很新鲜&令人兴奋,但对于在敏捷环境中工作时间较长的开发人员来说,大多数项目都是琐碎的,而且无论如何都是每天都要做的事情。

“有骨气;不同意和承诺”这一项在面试中肯定不被赏识。)。

公平地说,FB的招聘过程(10年前)几乎是我经历过的最后一次“真正”的招聘过程。直到今天我才知道它有多大的进步。做这件事的时候,花的时间太长了。我已经从Sencha那里拿到了一份合同,在完全探索之前,它已经准备好要签了。

回到森查,成为第一位德国全职员工,这是一次愉快的经历。由于我事先已经使用了ExtJS框架的增强功能达到了专业水平,所以在技术方面没有什么可谈的。不管怎么说,公司的理念是“招人才,教技能”。或者,用PS团队的领导的话说:“雇佣优秀的工程师,确保不要妨碍他们。”从人力资源的角度来看:“托比,只要你每年创造50万美元的收入,我们对你很满意。”嗯,这个有点争议,因为它依赖于你的经理让你参与客户项目,但我可以接受。

PlayStation团队的体验甚至更好。公平地说,这只是一份“长期承包商协议”,而不是一个全职角色。我收到一封电子邮件,问我是否有兴趣帮助他们。我们打了一个电话,讨论了他们的想法,以及这与我的技能组合是如何匹配的。我们在第一次通话中就创造了业务价值。

不要在毫无意义的管理费用上浪费应聘者或公司的时间。开门见山吧。动作快点。

我的流程始于6月4日,一名AWS内部招聘人员找到我,询问我是否有兴趣为AWS在柏林领导一个新的UI团队。这让我很好奇他们打算在那里做什么,以及这是否适合我目前的技能。所以我同意把我的简历寄给人力资源部。招聘人员做得很好,与他交流很愉快。如今,真正阅读潜在应聘者个人资料并撰写个性化介绍的招聘者极为罕见。

作为下一步,我得到了一些关于招聘过程的总体意见。简而言之:“将有2次远程面试。如果我们两个都很喜欢的话,每个人还会有5-6.1h的加班费。假设你到了那里,我们建议你准备5-6个星期的考试,至少整整两个星期。“。

我意识到,在这一点上,被问到我是否感兴趣是没有意义的,我被拖入了标准的招聘流程。我的“好奇心”开始发挥作用,我很感兴趣地想看看他们的“聘用最好的人”的过程在现实生活中会是什么样子。

我被要求使用在线表格输入第一次远程面试的首选日期。在这张表格里,你可以选择任何时间和日期(如果我没记错的话,从当天的前3天开始)。缺少的部分是表单/日历视图应该显示每个地区的可用时间范围,理想情况下应该阻止不可用的时间,以防万一。

我只是选择了整个下周从下午2点到晚上10点的CEST,因为我不确定电话是否会以美国为基地。我得到的答复是,CEST的面试时间是上午10点到下午5点,并被要求输入新的日期。我想“好吧,这样连续5天只剩下3个小时了”,但我还是在在线日历中调整了我喜欢的日期。没有“编辑”按钮,因此根本不可能更改它们(功能请求!)。

我回复了一封电子邮件,我可以让它发生在下周上午10点开始,如果这会让他们的事情变得更容易的话。我得到的回应是,下周内根本没有空位,并获得了6月22日星期一的一个空位。如果日历视图刚刚向我显示下一周已经被阻止(功能请求!),这种通信开销本可以很容易地避免。

我的第一个面试电话非常友好和专业。面试官给人留下了深刻的印象。缺点是,在没有签署保密协议的情况下,他不能告诉我任何关于新球队的事情。

像这样的问题:“自从近地天体项目上线以来,其他人是否对该项目做出了重大贡献?”或者“如果现在使用它的开发人员还不多,您怎么能确定是正确的方式呢?”

嗯,这确实很好地符合领导原则:“因为我们做新的事情,所以我们接受我们可能会在很长一段时间内被误解的事实。”我喜欢面试官真的调查了我的项目。

一天后,6月23日,星期二,我收到了一封电子邮件:“团队在第一次谈话后分享了非常积极的反馈,并希望安排第二次电话面试。”我被要求在接下来的3周内为第二轮选择我喜欢的日期。我在同一天回复说,周五(6月26日)和接下来的整个一周一样有效。最初的第二轮电子邮件包含这样的信息,即第二轮将再次与领导原则有关。

6月26日,我收到了一封包含“亚马逊SDE面试准备”的电子邮件。这份文档简直就是一个时髦的词--一大堆(!)。你在学习计算机科学时接触到的项目。初级角色和高级角色之间完全没有区别,最重要的是,与前端和后端相关的角色之间也没有区别。需要明确的是:对于与前端相关的角色来说,大多数项目都没有任何意义。因此,这可能是我最大的特性要求:请更详细地了解这一点。我在10-15年前确实知道很多提到的项目,但那些我后来在现实生活项目中从未需要的项目现在已经不存在了。我马上回复了一封电子邮件(同一天,→,星期五,6月26日),再次检查我的面试是否与前端相关,得到的回复是肯定的。由于NDA的原因,不可能共享真实的输入,因此准备文档的值几乎为零。我还提到,我还没有得到我对第二轮的首选日期的反馈。我问我们是否应该在第二轮签署保密协议,得到的回答是“不,这不需要。”意思是:“我们不想为您提供任何您可能感兴趣的信息。”

7月3日星期五,我仍然没有收到关于第二轮面试的首选日期。我建议的日期此时已经过去,其中包括在CEST可用面试时间内的42小时。我知道人力资源部的员工可能有很多事情要做,但邀请我参加第二轮面试后完全没有回应,感觉非常不专业。应该有一个候选人数据库到位,自动提醒在一个合理的时间框架内回应。

在整个过程进行了整整一个月后,总结我的经验:1)在这一点上,我仍然没有第二轮的日期,我甚至不知道他们是否还想这样做。2)我被期望从慕尼黑搬到柏林,以防这个过程会成功。3)有人问我是否有兴趣领导一个新的UI团队,但对它的任务仍然一无所知(除了“我们想要创建下一代开发工具”,这可能是几乎任何事情)。4)我不知道它是否适合我目前的技能,或者涵盖了我感兴趣的主题。5)我没有得到关于新UI团队规模的任何意见(这个团队对我来说很重要,因为在一个小团队中我可以继续自己开发,这是我非常喜欢的)。6)我没有输入开始日期。7)我没有得到与工资相关的信息。

有点单薄,你不同意吗?我的动机已经接近于零了。

在这一点上,我已经拒绝了另一家公司的报价。6位数的公司股票,但内容不是特别有趣。

在我有时间进行第二轮工作的这一周里,我收到了一封电子邮件,要求我就亚马逊的招聘流程提供反馈。我也在那里进入了本文部分的大部分内容。

在我喜欢的日期过后的周一早上,我收到了一封来自亚马逊的电子邮件:

在亚马逊寻找求职机会的潜在候选人时,我们在一个公开的求职网站上找到了您的个人资料。基于您的专业背景,我们认为您可能非常适合亚马逊的工作机会,并已将您的详细信息添加到我们的候选人关系管理系统(“CRM系统”)中。这样,我们的内部招聘团队将能够在亚马逊有我们认为您可能感兴趣的工作机会时通知您。…“。

嗯,看起来招聘团队和人力资源团队使用的不是同一个数据库:)。

我们很高兴确认您与亚马逊网络服务公司的电话采访日期:2020年7月7日星期二时间:12:00 pm-1:00 pm(CEST)。

没有为12天没有联系以及忽略我喜欢的约会而道歉。希望我能在第二天打个电话。

我回信再次确认第二轮是关于领导原则(就像在最初的第二轮电子邮件中提到的那样),还是关于准备文件(可能是为了在之后的5-6次面试中使用)。

第二次面试对我来说就像一个笑话。我的面试官给人的印象是一个招聘经验很少的初级开发人员。我问他在通话前是否看过我的近地天体项目,得到的回答是“没有”。我告诉他,我的最新代码有50.000多行,涵盖了几乎所有关于架构、设计模式和算法的主题,并问他,我们是否应该做一个简短的5-10米的介绍,以了解我的能力。“不,这只是一个开源项目。如果我愿意,我可以稍后再看一看。“。

这清楚地表明,面试官对我的专业技能完全不感兴趣,对我的好奇心几乎为零。这也让人觉得非常傲慢,因为我非常肯定他没有简短的自我介绍是无法理解的。

相反,我的“挑战”(LOL)是展示我将如何重新创建类似Google Analytics的东西。我的回答是,我会创建一个可以包含在应用程序中的脚本。加载后,它既可以使用WebSocket,也可以通过Ajax调用传输数据。我只需将一个全局单击侦听器添加到Document.body,然后发送委托的“JSONalized”事件路径(或ID&;CSS规则→任何足够好的东西,以便在单击发生的位置有一个标识符)。我们可以为Mousemove事件添加缓冲,以防它们相关。我得到的回应是,这是不够的,因为他们可以使用WebComponents,而影子dom是“禁区”。实际上并非如此,因为您可以在影子根目录上使用模式:“open”config来避免这种情况。感觉就像我在那里把他弄丢了(甚至后来用谷歌搜索了一下,我是对的)。我还补充说,如果这是不可能的,我们可以只在框架/库呈现逻辑中创建挂钩,并为每个Web组件添加单独的单击侦听器。

这一次我更聪明了,我问道,如果不可能再告诉我任何事情,我是否至少可以在他们心目中的UI技术堆栈上获得一些输入。我听到了一些时髦的话,但并不令人印象深刻。

7月8日,星期三,我收到一封电子邮件:“在仔细考虑和审查您的申请之后,我们决定与其他应聘者一起申请这个职位。虽然我们不能就这一决定提供更多的反馈或信息,但我们愿意就未来的就业机会保持联系。“。

也许是最好的结果,因为我认为进入下一轮还需要2周以上的时间,再一次不提供任何输入,并且做更多毫无意义的测试。

我知道,我们处在新冠肺炎时代,HR团队有很多事情要做。尽管如此,忽视包含问题的电子邮件仍然是令人难以置信的不专业。创建工具,以防它们不存在,以跟踪与候选人的沟通情况。添加一个大红旗&;提醒,以防无响应。

如果你没有时间,就写一封简短的电子邮件,让应聘者知道这件事。比如:“对不起,我们现在忙得不可开交,但我们下周会给你回电的。”

虽然大公司可以允许自己有点傲慢(他们真的不应该这样做),因为它们确实收到了很多申请,但如果它们利用招聘人员来接触潜在的候选人,特别是高级职位,情况就不同了。

我与许多以前的同事交谈过,他们中的大多数人如果有这个小小的投入,他们中的大多数人就会更早地退出这一过程。否则,你将失去大多数最优秀的候选人。

你不能指望应聘者提供大量的投入、测试和努力,而不给予回报。为什么有人要在不知道为什么的情况下投入大量的时间呢?

到目前为止,我已经与全球的>;2000开发人员合作过。我非常熟悉自己的长处和短处。相信我,5-10年前情况并非如此。特别是对于那些在招聘过程中全身心投入的初级开发人员来说,“虽然我们不能就这一决定提供额外的反馈或信息”这样的声明可能是毁灭性的。这也是非常不公平的,因为你没有给候选人提升自己的机会。

我的父母都是老师,所以我对学习经验有一定的了解。一个常见的面试问题是例如。

我们的目标是在总体上检查候选人是否能够承认错误(这是一件好事)。你还可以检查应聘者是否从错误中吸取教训并变得更好。“尝试和失败”是一个合理的方法,特别是在你确实学习和提高的情况下。

另一方面,特别是在某一特定领域长期工作时,掌握自己的专长是绝对有可能的。您意识到了技术债务,您设计开发路线图的方式是将持续重构保持在高优先级。

如果候选人电话。

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